投行圈
发布时间：2017-07-11
高盛就像上世纪70年代的威宝不倒翁：虽然偶尔会摇摇晃晃，但总是会正过来。9年前的金融危机、5年前围绕Abacus交易的证券欺诈丑闻、以及一年前高盛向美国政府支付50亿美金就操作房贷支持证券达成和解，经历过这些它仍是大家最想去的金融机构之一。
高盛的吸引力毫无疑问与金融危机相关的违规行为已足够久远、而且这些违规事件太常见了大家都见怪不怪有关。看看德意志银行吧，2016年12月同意向美国政府支付72亿美元的和解费，还有巴克莱，和解费还没付呢。但是比起求职者对于这家公司缺点的忽视，它还有其他方面的吸引力。高盛有一种神秘感，让13万人在2016年去申请开放的5000个实习岗位。喜欢与否，高盛似乎很特别。我们采访了高盛首席运营官Helen Ouseley，询问其对于欧洲、中东和非洲地区人才吸收的看法来帮助理解其中缘由。
“对于为什么申请我们公司，我最常听到的一个回答跟高盛人的素质以及这里的工作质量有关，”Ouseley说。“为高盛效力的人强调，他们有机会从实习开始就能获得真切的体验，同时自己在所在的团队产生了真正的影响力。”
尽管其他银行会有初级员工抱怨有些工作非常无趣，Ouseley说高盛会尽全力保证自己的员工一直在学东西和迎接挑战：“我们的员工素质和强大的客户基础意味着你会被要求尽全力做到最好。”
尽管1999年就上市了，高盛在内部还是会被叫做“豪企”——合伙制那会儿的称呼。那个时期还留下了众所周知的合谋文化。“高盛有着非常明显的协作氛围，”Ouseley说。“在这儿重大决定不是独立完成的：我们总会让其他人参与进来以最佳方式达成共识。”有时候这种做法让人精疲力竭——就像必须经历20轮面试高盛的人才会决定要不要招聘你，但Ouseley说这是一项重要的区分因子。“你让其他人参与进来，以团队协作来确保做出的是你能力范围内的最佳决定。”
高盛还会随时关注员工不断变化的需求。尽管Ouseley说她个人来看并不太认同千禧一代和Z一代这样的代际群体(“每个人都不同，而且这些定义太广并不能充分反应每一代人的多样性”)，高盛在适应人们不断变化的期望方面已经尽了最大努力。“我们根据外部环境和客户需求不断改进和调整我们的模式，但我们也意识到员工希望能有弹性工作时间、希望在这方面能有更多机会。”
弹性工作制部分体现在新科技上，这些科技让大家能够从不同地点远程办公。据说高盛的高管通过过时的语音信箱跟员工沟通，但Ouseley说高盛支持的即时通信创业公司Symphony现在被用于大部分内部沟通，让大家以不同方式进行互动。“昨天，我们部门(即人力资本管理部)的老大主持了一次内部谈话会，让员工向她提问，大家在线上进行了互动。”
这并非是说这里适合每一个人。如今高盛的人20%都是技术员(“工程师”)，高盛在卯足劲儿吸引学理工科的学生，而这些学生都想去谷歌和脸书这样的公司。在这方面，高盛是成功的：我们的调查中高盛作为大家想去的公司排在科技公司之前。不过，Ouseley说来应聘高盛的技术员需要睁大双眼：“高盛的文化和脸书谷歌不同。我们招聘来一些技术很强的专家到技术部门来解决复杂问题、推动业务发展，但本质上我们是家金融服务公司而非科技公司。如果你来这里，会处理金融服务背景下非常重要的技术问题，因此对这行感兴趣是个加分项。”
这是高盛品牌强大的体现，Ouseley说想加入的人应该首先停下来想一想——高盛真的适合你吗?你为什么想去那里工作?如果只是冲着这个名声来应聘，这还不够。如果你是学生，需要了解一下你想去什么样的环境工作、想做什么样的产品，Ouseley说。“他们知道我们是一家投资银行，但却不清楚我们会招什么样的人来做金融、运营、或内部审计，也不知道我们这里很大一部分员工都是技术员。你需要找出跟你技能匹配的地方、知道你在哪个方面最能获得成功。”
高盛就像上世纪70年代的威宝不倒翁：虽然偶尔会摇摇晃晃，但总是会正过来。9年前的金融危机、5年前围绕Abacus交易的证券欺诈丑闻、以及一年前高盛向美国政府支付50亿美金就操作房贷支持证券达成和解，经历过这些它仍是大家最想去的金融机构之一。
高盛的吸引力毫无疑问与金融危机相关的违规行为已足够久远、而且这些违规事件太常见了大家都见怪不怪有关。看看德意志银行吧，2016年12月同意向美国政府支付72亿美元的和解费，还有巴克莱，和解费还没付呢。但是比起求职者对于这家公司缺点的忽视，它还有其他方面的吸引力。高盛有一种神秘感，让13万人在2016年去申请开放的5000个实习岗位。喜欢与否，高盛似乎很特别。我们采访了高盛首席运营官Helen Ouseley，询问其对于欧洲、中东和非洲地区人才吸收的看法来帮助理解其中缘由。
“对于为什么申请我们公司，我最常听到的一个回答跟高盛人的素质以及这里的工作质量有关，”Ouseley说。“为高盛效力的人强调，他们有机会从实习开始就能获得真切的体验，同时自己在所在的团队产生了真正的影响力。”
尽管其他银行会有初级员工抱怨有些工作非常无趣，Ouseley说高盛会尽全力保证自己的员工一直在学东西和迎接挑战：“我们的员工素质和强大的客户基础意味着你会被要求尽全力做到最好。”
尽管1999年就上市了，高盛在内部还是会被叫做“豪企”——合伙制那会儿的称呼。那个时期还留下了众所周知的合谋文化。“高盛有着非常明显的协作氛围，”Ouseley说。“在这儿重大决定不是独立完成的：我们总会让其他人参与进来以最佳方式达成共识。”有时候这种做法让人精疲力竭——就像必须经历20轮面试高盛的人才会决定要不要招聘你，但Ouseley说这是一项重要的区分因子。“你让其他人参与进来，以团队协作来确保做出的是你能力范围内的最佳决定。”
高盛还会随时关注员工不断变化的需求。尽管Ouseley说她个人来看并不太认同千禧一代和Z一代这样的代际群体(“每个人都不同，而且这些定义太广并不能充分反应每一代人的多样性”)，高盛在适应人们不断变化的期望方面已经尽了最大努力。“我们根据外部环境和客户需求不断改进和调整我们的模式，但我们也意识到员工希望能有弹性工作时间、希望在这方面能有更多机会。”
弹性工作制部分体现在新科技上，这些科技让大家能够从不同地点远程办公。据说高盛的高管通过过时的语音信箱跟员工沟通，但Ouseley说高盛支持的即时通信创业公司Symphony现在被用于大部分内部沟通，让大家以不同方式进行互动。“昨天，我们部门(即人力资本管理部)的老大主持了一次内部谈话会，让员工向她提问，大家在线上进行了互动。”
这并非是说这里适合每一个人。如今高盛的人20%都是技术员(“工程师”)，高盛在卯足劲儿吸引学理工科的学生，而这些学生都想去谷歌和脸书这样的公司。在这方面，高盛是成功的：我们的调查中高盛作为大家想去的公司排在科技公司之前。不过，Ouseley说来应聘高盛的技术员需要睁大双眼：“高盛的文化和脸书谷歌不同。我们招聘来一些技术很强的专家到技术部门来解决复杂问题、推动业务发展，但本质上我们是家金融服务公司而非科技公司。如果你来这里，会处理金融服务背景下非常重要的技术问题，因此对这行感兴趣是个加分项。”
这是高盛品牌强大的体现，Ouseley说想加入的人应该首先停下来想一想——高盛真的适合你吗?你为什么想去那里工作?如果只是冲着这个名声来应聘，这还不够。如果你是学生，需要了解一下你想去什么样的环境工作、想做什么样的产品，Ouseley说。“他们知道我们是一家投资银行，但却不清楚我们会招什么样的人来做金融、运营、或内部审计，也不知道我们这里很大一部分员工都是技术员。你需要找出跟你技能匹配的地方、知道你在哪个方面最能获得成功。”
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